物流是社會經(jīng)濟得以有效運轉的重要載體，進入新世紀以來，我國物流行業(yè)總體規(guī)模快速增長，2008年物流行業(yè)增加值占全部服務業(yè)增加值的16.5％，社會物流總額達89.9萬億元，比2000年增長了4.2倍。但是與發(fā)達國家相比，我國物流行業(yè)的總體水平仍然偏低，還存在一些突出問題，例如全社會物流運行效率偏低，物流技術、人才培養(yǎng)和物流標準不能完全滿足需要，物流服務的組織化和集約化程度不高等，這些問題都與物流行業(yè)人力資源管理密切相關。

　　一、我國物流行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　（一）物流行業(yè)人力資源素質有待提高

　　我國教育事業(yè)的快速發(fā)展是在上個世紀90年代末，物流專業(yè)的普遍設置則是在新世紀之后，因此我國物流行業(yè)一直存在著一個較大的人才供求缺口，再加上我國培訓市場的相對滯后，使得物流人才顯得愈加缺乏。從學歷結構看，全國物流核心行業(yè)的從業(yè)人員中，具有大學本科學歷者僅占5.62％，具有研究生及以上學歷者占0.47％；從職稱結構看，從業(yè)人員中具有中級技術職稱者僅占4.38％，具有高級技術職稱者占0.85％；從技術等級結構看：高級技師占從業(yè)人員的0.19％，高級工占從業(yè)人員的3.06％。不僅如此，物流行業(yè)除包裝、倉儲、配送、運輸?shù)阮I域的人才緊缺以外，綜合掌握供應鏈管理、電子商務、營銷管理、第三方物流管理等相關知識的高級復合型人才更加缺乏。

　　（二）物流企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性

　　隨著經(jīng)濟的穩(wěn)步發(fā)展，社會各界對物流行業(yè)的業(yè)務需求迅速膨脹，引致了大量的物流企業(yè)誕生。這些初創(chuàng)企業(yè)面臨的首要問題是生存，從而忽視了管理能力的提高，造成企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性。而且隨著物流行業(yè)的超速發(fā)展，很多傳統(tǒng)倉儲、運輸企業(yè)都將自己定位為物流企業(yè)，而這些企業(yè)由于自身實際與定位的矛盾，導致其人力資源管理的決策存在較大的隨意性和任意性，物流人才的引進和人才作用的發(fā)揮受到很大程度的限制，企業(yè)的人力資源無法成為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要支撐點。

　　（三）尚未樹立以人為本的管理理念

　　物流行業(yè)是勞動密集型行業(yè)，員工是各種物流組織中最廣大的群體，同時又是具有伸縮性的群體，企業(yè)維持、培養(yǎng)、管理人力資源都會投入巨大的成本，同時企業(yè)的人力資源管理也會帶來豐厚的回報。因此，物流行業(yè)的人力資源是成本還是能夠帶來效益的資本，在于物流組織如何看待人力資源，是不是樹立了以人為本的管理理念。現(xiàn)實的情況是，我國大多數(shù)物流組織僅僅將人力資源視為實實在在的成本。物流企業(yè)為留住人才更多的是單純從提高薪資方面考慮，而不是考慮人的多方面的需求，從員工發(fā)展的角度提供更多的進一步培訓教育的機會，這樣勢必導致整個行業(yè)發(fā)展動力不足。

　　（四）現(xiàn)代人力資源管理的方法技術沒有得到廣泛應用

　　人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性，缺乏以人為本的核心理念，致使整個物流行業(yè)的人力資源管理的方法和技術缺乏實施的環(huán)境。我國大多數(shù)物流組織的人力資源管理僅僅停留在了人事管理階段，具體表現(xiàn)在人員招聘、配置、考評、薪酬、內外部流動等環(huán)節(jié)自成體系，缺乏有機聯(lián)系和良性循環(huán)。一些較為流行的管理方法和技術，如人力資源規(guī)劃、結構化面試、評價中心技術、員工素質測評、菜單式培訓、平衡記分卡、關鍵績效指標、寬帶薪酬等得不到廣泛的應有，使物流組織的人力資源管理的激勵功能大打折扣。

　　（五）缺乏對物流人才的科學評價方法

　　目前，物流行業(yè)的人才評價主要從兩個方面進行，一是按照《物流師國家職業(yè)資格標準》要求對物流行業(yè)人才進行認證評價，二是以物流專業(yè)水平考試為依托，以職稱評定為目的進行評價。這兩方面的評價都存在一定的片面性，前者過多注重物流人才的基本知識掌握程度，忽略了物流行業(yè)對各職業(yè)的實踐性要求，后者從職稱評定的角度進行評價，可能會給從業(yè)者以短期行為為特征的導向，使這些人才過分看重職稱等級而忽視對自身整體素質的提高。

　　二、促進我國物流行業(yè)人力資源管理的策略

　　（一）積極探索培養(yǎng)復合型物流人才的路徑

　　目前我國物流人力資源的開發(fā)主要集中在高校。高校培養(yǎng)物流人才，發(fā)展物流學科主要是從兩個方面進行：一種是把物流作為工程技術專業(yè)，從定量分析和技術的角度解決物流問題；另一種是把物流作為管理專業(yè)，這類高校往往把物流專業(yè)劃歸到商學管理類學科下，從管理學的角度解決物流問題。對于物流人才尤其是高級物流人才的培養(yǎng)，既要注重其技術性，又要認識到其管理的復雜性，所以對于物流學科的建設，既要吸收相關學科的理論成果，又要有自己的發(fā)展路徑。將物流專業(yè)作為一門相對獨立發(fā)展的、有自身完整理論體系的綜合性學科，這樣便給高校培養(yǎng)復合型高級物流人才提供了一種思路。

　　（二）建立規(guī)范化科學化的物流人力資源職業(yè)培訓機制
　
　　開發(fā)物流人力資源除了依托高校之外，另一個重要的途徑就是依托職業(yè)培訓機構。相對高校培養(yǎng)，職業(yè)培訓機構掌握行業(yè)最新發(fā)展動向，可以及時了解國際物流行業(yè)的最新技術。但職業(yè)培訓由于其經(jīng)營屬性而有一定的功利傾向，熱衷于物流資格的培訓認證，脫離了職業(yè)培訓軌道。因此有必要探索建立規(guī)范化、科學化的物流人力資源職業(yè)培訓機制，在這一機制中，企業(yè)可采取在崗培訓和離崗培訓，通過理論與實踐相結合的方式加強員工的學習和鍛煉；政府有關部門或物流行業(yè)協(xié)會應健全物流行業(yè)的職業(yè)技術培訓制度，在培訓制度中除了重視裝備、技術、資金等實驗條件外，還要培養(yǎng)一支優(yōu)秀的培訓教師隊伍，如此才能確保被培訓的物流人員的素質。

　　（三）物流企業(yè)要以人為本，重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃

　　物流企業(yè)作為物流人力資源的使用及進一步開發(fā)者，要主動、積極地進行物流人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)要根據(jù)員工的個性及學識，為員工制定出個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進內部人力資源的長期持續(xù)的具有較強的競爭力，減少企業(yè)人力資源的大量流失，減少企業(yè)需要花費大量人力、財力進行招聘的成本。員工職業(yè)生涯規(guī)劃需要企業(yè)做出詳細的人力資源規(guī)劃方案及各項配套措施，人力資源管理部門要將本項工作納入日常管理的一部分，從制度及政策各方面給予保障，促進人力資源規(guī)劃的有序推進，為企業(yè)的長遠發(fā)展做好必要的人才儲備。

　　（四）建立科學完善的物流人才評價體系

　　現(xiàn)階段我國物流行業(yè)對人才從業(yè)能力的評價存在一定的片面性，因此各種認證機構尤其是行業(yè)協(xié)會需要著手加強對評價方法的研究和應用。可以借鑒發(fā)達國家的一些先進的方法，例如美國對物流行業(yè)的人員從業(yè)資格認證由物流行業(yè)協(xié)會主導，其主要機構為美國物流與運輸協(xié)會和美國供應鏈管理協(xié)會，其中供應鏈管理協(xié)會著力推動對物流人才的在職教育。在供應鏈管理協(xié)會的促使下。美國建立了對物流行業(yè)的強制性職業(yè)資格認證制度，要求所有的物流從業(yè)人員都要接受職業(yè)教育，通過資格考試后才能從事相關的物流工作。目前我國物流行業(yè)從業(yè)人員的職業(yè)能力認證體系主要有：人社部主導的國家物流職業(yè)資格證書、中國商業(yè)職業(yè)技能鑒定指導中心和北京西三角企業(yè)管理培訓有限公司共同推出的全國物流管理員證書、英國皇家物流與運輸學會（ILT）組織的ILT證書以及某些地區(qū)開展的地域性物流人才認證體系，比如上海市緊缺人才培訓工程聯(lián)席會議辦公室推出的上海市物流崗位資格證書。有關部門或行業(yè)協(xié)會應結合上述認證體系關于物流人才的能力要求，建立統(tǒng)一的能力評價體系，為行業(yè)人力資源管理的一系列工作環(huán)節(jié)奠定堅實基礎，也便于物流人才在本行業(yè)內的有效流動。

　　三、結論

　　物流行業(yè)的存在與有效運營是其他行業(yè)發(fā)展的重要保障，我國物流業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和物流業(yè)自身發(fā)展特征決定了人力資源管理將對整個物流業(yè)的經(jīng)營起到關鍵作用。本文提出的一系列人力資源管理策略，將有助于在整個物流行業(yè)內建立有效運轉的人力資源管理體系，有力地支撐物流行業(yè)的健康發(fā)展。